Die zentralen Thesen
- Google hat eine neue Initiative zur Einstellung von mehr Autisten gestartet und die Interviewoptionen überarbeitet, um mehr neurodivergenten Mitarbeitern gerecht zu werden.
- Um autistische Menschen wirklich zu bestätigen, sollten Google und andere Arbeitgeber Änderungen vornehmen, die tatsächlich allen Bewerbern zugutekommen, z.
Google hat eine Initiative angekündigt, die der Einstellung von mehr Autisten Priorität einräumt, indem die Art und Weise, wie das Unternehmen den Bewerbungsprozess angeht, angepasst wird, um neurodivergente Bewerber zu berücksichtigen. Ziel des Unternehmens ist es, bis zu 500 Einstellungsmanager und andere am Einstellungsprozess beteiligte Personen zu schulen, um im Umgang mit autistischen Kandidaten effektiver und empathischer zu sein.
Google arbeitet mit dem Stanford Neurodiversity Project zusammen, dessen Ziel es ist, eine Kultur zu etablieren, die Neurodivergenz schätzt, und talentierte neurodivergente Menschen durch Schulungs- und Arbeitsmöglichkeiten zu stärken. Google hofft, die hohe Arbeitslosenquote autistischer Menschen zu bekämpfen, indem es Vorurteilen entgegentritt, die Barrieren für einen gerechten Zugang zu Arbeitsplätzen schaffen.
Herausforderungen im Vorstellungsgespräch angehen
Das Stanford Neurodiversity Project fördert spezialisierte Beschäftigungsunterstützungsprogramme für Erwachsene mit Autismus. Ihre Arbeit bei Google wird den Einstellungsprozess des Unternehmens verändern. Rob Enslin, President of Global Customer Operations für Google Cloud, schrieb, dass unbewusste Vorurteile, die sich auf Kandidaten im Bewerbungsprozess auswirken, angegangen werden. Er hebt die Notwendigkeit hervor, verständnisvoller zu sein, wenn Kandidaten keinen Blickkontakt herstellen oder zusätzliche Zeit für die Erledigung einer Aufgabe benötigen, und möchte etwas Flexibilität bei den Interviewstrukturen bieten.
Lyric Holmans, ein autistischer Neurodiversity Consultant, stellt fest, dass viele neurodivergente Menschen Schwierigkeiten haben, neurotypische Standards für Freundlichkeit zu erfüllen, möglicherweise nicht wissen, wie sie ihre Fähigkeiten ansprechen sollen, und Angstzustände empfinden, die neurotypische Interviewer zu Unrecht als Warnsignale betrachten.
Manche könnten auch Schwierigkeiten haben, sich auf obskure Fragen einzulassen (wie wie würden Sie ein PB and J-Sandwich machen? oder Wie würden Sie einen Elefanten in einen Kühlschrank stellen?), die ihr Gehirn in eine Richtung lenken könnten, die vom Interviewer nicht beabsichtigt ist, weil die Absicht die frage ist nicht offensichtlich. Diese weniger direkte Herangehensweise an die Befragung im Vorstellungsgespräch wird oft als zufällig wahrgenommen und könnte neurodivergente Menschen verwirren, weil sie für den Job so irrelevant zu sein scheint.
Holmans betont, dass es manchen Menschen vielleicht besser geht, wenn sie ihre konkreten Fähigkeiten mit einem Portfolio, einer Präsentation ihres Fachwissens oder einer Simulation unter Beweis stellen können. Enslins Pläne sind nicht unbedingt so flexibel, obwohl er sagte, dass Google einige angemessene Vorkehrungen treffen werde, einschließlich verlängerter Interviewzeit, vorzeitigem Zugang zu Fragen und Optionen, um schriftlich zu antworten. Stanford wird auch Bewerber coachen, die sich über ihr Programm bei Google bewerben.
Sarah Selvaggi-Hernandez, MOT, OTR/L, eine autistische Ergotherapeutin, fügt hinzu, dass neurodivergente Menschen möglicherweise mit Ankunftszeiten und vagen Zeitplänen für die nächsten Schritte und Folgemaßnahmen zu kämpfen haben und von klaren Richtlinien und mehr Flexibilität profitieren. Sie fügt hinzu, dass Unternehmen während des gesamten Prozesses weniger automatisierte Systeme verwenden sollten. Diese Anpassungen können auch anderen Bewerbern zugutekommen.
Selvaggi-Hernandez hat sich mit Personalabteilungen zusammengetan, um autistische Menschen einzustellen. Obwohl Googles vorgeschlagene Änderungen einigen Bewerbern helfen werden, sagt sie, dass Unternehmen zusätzliche Schritte unternehmen sollten, um sich auf die Bedürfnisse jedes einzelnen Bewerbers einzustellen, um die Neurodiversität wirklich zu bestätigen. Dies fördert eine gesündere Erfahrung für alle Kandidaten, nicht nur für diejenigen, die autistisch sind.
Schaffung einer positiven Arbeitsumgebung
Holmans sagt, dass sie früher jeden dazu ermutigten, offen über ihre Neurodivergenz am Arbeitsplatz zu sprechen, weil die Offenlegung Stigmatisierung abbauen und Akzeptanz fördern kann, aber sie erkennen, dass so offen zu sein mit Risiken verbunden ist. Sie geben zu, dass an manchen feindlichen Arbeitsplätzen offen autistische Menschen anders behandelt werden könnten. Andere minimieren ihre Bedürfnisse, nehmen sie weniger ernst oder übergehen sie für Beförderungen.
Anstatt Menschen mit Autismus zu bitten, sich selbst zu offenbaren, empfiehlt Holmans, immer Unterstützung anzubieten, um eine entgegenkommendere Kultur zu schaffen, die sowohl in Vorstellungsgesprächen als auch am Arbeitsplatz existiert. Führungskräfte sollten sich ständig fragen, wie sie Kandidaten und Kollegen am besten unterstützen können, und ihnen Optionen anbieten, damit sie wissen und nachverfolgen, um bei Bedarf Änderungen vorzunehmen.
Wir müssen es den Menschen ermöglichen, am Arbeitsplatz verletzlicher und menschlicher zu sein. Oft verlangt die Unternehmenskultur von den Menschen, Teile ihrer selbst, oft ihre Schwächen, hinter einer falschen Mauer der Stärke zu verbergen
Holmans hebt hervor, dass, wenn am Arbeitsplatz Schwächen als beschämend behandelt werden, Menschen nicht einfach um Hilfe bitten können, wenn sie sie brauchen, und Diskussionen über Behinderungen, Unterstützungssysteme und Unterkünfte tabu werden. Sie erklären, dass andere in einer gesunden Umgebung alle Stärken und Schwächen einer Person unabhängig von ihrer Diagnose vollständig unterstützen und akzeptieren.
Holmans fügt hinzu, dass neurodivergente Menschen oft diagnostizierbare Schwierigkeiten haben, Veränderungen zu verarbeiten. Stanford plant, neue Mitarbeiter bei Google kontinuierlich zu unterstützen, obwohl nicht sofort ersichtlich ist, was dies konkret bedeutet. Stanford wird auch die neurotypischen Teamkollegen von Autisten unterstützen, um sicherzustellen, dass Onboarding und andere Aspekte der Arbeit leichter zugänglich sind.
Die Kommunikation ist manchmal vage oder wird durch Arbeitsplatzpolitik gefiltert, was laut Selvaggi-Hernandez für Autisten verwirrend sein und sogar zu einer feindseligen Umgebung beitragen kann. Um wirklich zu bestätigen, sollten Arbeitgeber proaktive Pläne machen, um autistischem Burnout die intensive Erschöpfung (und oft den Verlust von Fähigkeiten) entgegenzuwirken, die sich aus dem kumulativen Effekt ergibt, sich in einer Welt zurechtzufinden, die für neurotypische Menschen geschaffen wurde.
Wenn wir für unsere Rechte eintreten, haben wir oft schon große Probleme. Wenn Sie bemerken, dass neurodivergente Personen Ihr Unternehmen verlassen, stimmt etwas nicht.
Eine sensorische Dysregulation ist ein Albtraum und beeinträchtigt nicht nur die für die Arbeit erforderlichen Fähigkeiten der Exekutive, sondern kann im Laufe der Zeit auch erheblichen Schaden an Geist, Körper und Seele einer Person verursachen, erklärt sie. Die neurodivergente Kultur betont oft Autonomie und Flexibilität zur Selbstregulation.
Sie sagt, dass die Menschen sich bewegen, bequem sitzen, Pausen machen, ihre Temperatur regulieren und nach Bedarf essen oder trinken müssen. Wenn ein Mitarbeiter die Autonomie hat, seine eigenen Grundbedürfnisse zu befriedigen, kann jeder, der es braucht, zurücksetzen. Flexible Optionen für Beleuchtung, Luftstrom und Geräuschentwicklung sind ebenfalls hilfreich. Manager sollten Verarbeitungsstörungen berücksichtigen, einschließlich auditiver und visueller Unterschiede. Die Unterstützung der Geschäftsführung und verschiedene Optionen für die Verarbeitung und das Engagement sollten vorrangig sein.
Selvaggi-Hernandez erklärt, dass Manager lernen sollten, wie Einzelpersonen am besten arbeiten, und dann mit ihnen zusammenarbeiten, um ihren natürlichen Rhythmus für die Auseinandersetzung mit Aufgaben und Kultur zu finden.
Sie stellt fest, dass einige Unternehmen während der Pandemie Systeme implementiert haben, die Behindertenbefürworter seit Jahrzehnten verfolgen, und betont, dass Arbeitgeber Barrierefreiheit als kulturellen Wert schützen und integrieren müssen, um in Zukunft zu erreichen.
Googles neue Initiative ist ein Schritt in die richtige Richtung. Das Hinzufügen dieser Vorkehrungen, die Einrichtung von Unterstützungssystemen zur Bekämpfung und Behandlung von Burnout und das stärkere Eingehen auf die Bedürfnisse aller Mitarbeiter werden das Wohlbefinden fördern.
Was das für Sie bedeutet
Unabhängig davon, ob Sie autistisch sind oder nicht, Initiativen wie diese können Ihnen helfen, einen Job bei einem Unternehmen zu finden, das die unterschiedlichen Bedürfnisse und Erfahrungen versteht und unterstützt, und es sollte Ihnen erleichtern, sich für Ihre individuellen Bedürfnisse am Arbeitsplatz einzusetzen. Überlegen Sie, wie Sie sich besser für diejenigen einsetzen können, die eine Unterkunft benötigen, indem Sie problematische Einstellungen oder Muster am Arbeitsplatz ansprechen und genauer fragen, was alle Bewerber und Mitarbeiter brauchen, um erfolgreich zu sein.