5 طرق لتحديد نقاط القوة والضعف للموظفين بشكل فعال

تلعب نقاط القوة والضعف دورًا رئيسيًا في تحديد من نحن كموظفين وكقادة. إنهم يعلمون كيف نقرر المسارات المهنية التي يجب اتباعها ، والأدوار التي يجب أن نلعبها ، والطرق التي نؤدي بها في هذه الأدوار.

من وجهة نظر المدير ، فإن تحديد نقاط القوة والضعف هو سر إطلاق العنان لإمكانات كل موظف وكل فريق. تمكن هذه المعلومات القادة من اتخاذ قرارات أكثر ذكاءً بشأن التعيينات ، وتقديم مراجعات أداء أكثر فعالية ، والتأكد من أن كل موظف يمكن أن ينمو وينجح.

ومع ذلك ، غالبًا ما تكون نقاط القوة والضعف نسبية ، وغالبًا ما لا يعرف الموظفون أين يكذبون. كقائد ، تتمثل إحدى أهم وظائفك في الكشف عن نقاط القوة والضعف هذه واستخدام تلك المعرفة لدفع الإنتاجية والمشاركة. فكر في خمس طرق للقيام بذلك.

1. يجري مباشرة وحقيقية

غالبًا ما يُسأل الموظفون عن نقاط قوتهم وضعفهم أثناء مراجعات الأداء ، ولكن نادرًا ما تكون هذه الإجابات موثوقة. سمات مثل "البادئ الذاتي الموجه نحو النتائج" غامضة ومبتذلة ، وقد يتباهى الموظفون بنقاط القوة التي لا يحتاجون إليها لتعزيز فرصهم في زيادة الراتب. بمجرد أن تُظهر جانبك الإنساني مع الموظفين وتحملهم على التغلب على هذه العقبة ، فمن المرجح أن يكونوا صادقين بشأن المكان الذي يتفوقون فيه وأين يكافحون. تذكر ، عليك أن تعطي الصدق لاستعادتها.

تعد المحادثة المفتوحة والضغط المنخفض حول نقاط القوة والضعف أثناء رحلة إلى مبرد المياه أو أثناء تناول الغداء معهم طريقة رائعة للبدء. لماذا تنتظر مراجعة الأداء لبدء الحوار؟ يمكن للمديرين تنمية بيئة داعمة من خلال التعبير عن نقاط قوتهم وضعفهم أولاً ، ثم دعوة الموظفين للقيام بذلك.

الهدف هو تطوير موظفين مدركين لذواتهم يعرفون ما يجيدونه وما يحتاجون إلى العمل عليه. يجب على المديرين ألا يخجلوا من هذه المحادثات أو يتجنبوها ويجب أن يتعرفوا على الموظفين لكونهم صادقين حتى عندما يرتكبون أخطاء. اشكر الموظفين على المخاطرة ، حتى لو فشلوا ، وقد تخلق ثقافة مكتبية شجاعة حيث يكون للناس الحرية في التفكير بشكل كبير وتحدي بعضهم البعض. عندما تعرب عن امتنانك لعمل جريء وشجاع ، فإنك تشجع الناس أيضًا على امتلاك أخطائهم ومشاركتها حتى يتمكن الجميع من التعلم منها.

2. ملفات تعريف المستخدمين

أحد الأشياء الرائعة في عصر وسائل التواصل الاجتماعي هو أن كل موظف تقريبًا لديه ملفات شخصية ومهنية يمكن الوصول إليها. تمتلك غالبية مؤسسات المؤسسات شبكات اجتماعية أو شبكات داخلية اجتماعية تستخدمها للتواصل والتعاون وربط الفرق الموزعة / الكبيرة. يقوم الموظفون ببناء ملفات تعريف داخل هذه الأنظمة ، وكذلك من خلال مواقع مثل Facebook و LinkedIn. توفر هذه الملفات الشخصية منجمًا ذهبًا من المعلومات حول اهتمامات الموظفين وما يعجبهم وما يكرهون والمهارات والتجارب والخبرات.

يمكن للمديرين التعرف على موظفيهم بناءً على المعلومات التي يشاركونها في ملفاتهم الشخصية ، واتخاذ القرارات وفقًا لذلك. على سبيل المثال ، إذا أبدى مندوب في فريق المبيعات لديك اهتمامًا قويًا بالموضة على Facebook ، فقد يكون شخصًا جيدًا لتعيينه إلى عميل محتمل في صناعة الأزياء.

3. الاستماع والملاحظة

عندما تعمل يوميًا مع نفس الأشخاص ، قد يكون من الصعب رؤيتهم بوضوح. بدلاً من القوة أو الضعف ، ترى فقط أن هذا الشخص يتصرف بشكل طبيعي. يمكن أن تكون هذه فرصة ضائعة. إذا كان شخص ما في فريقك معروفًا دائمًا بأنه في مزاج جيد وودود ، فقد يكون أيضًا دبلوماسيًا بالفطرة. يعد هذا أحد الأصول القوية للمديرين عند محاولة نزع فتيل توتر الفريق ، أو العثور على شريك لموظف يصعب العمل معه ، أو حشد الإثارة لمبادرة جديدة.

أيضًا ، قد لا تكون نقاط الضعف واضحة بشكل صارخ. الموظف الذي يبدو هادئًا قد يكون لا مباليًا وغير مندمجًا وغير حازم. بصفتك مديرًا ، قد تدرك الفرق فقط إذا رأيتهم يتصرفون بشكل مختلف في بيئة مختلفة. يجب على المديرين بذل جهد إضافي للنظر في كل موظف بموضوعية قدر الإمكان وضمن سياق أوسع. يمكن أن يكون تدوين الملاحظات السريعة لوصف كيفية تصرف موظفيك كل يوم طريقة جيدة للبحث عن الأنماط.

4. المنافسة

تعد المنافسة طريقة قوية لإخراج الأفضل (أو الأسوأ) في الموظفين. إنه حافز قوي ويمكن أن يلقي نوعيًا وكميًا نقاط القوة والضعف في تخفيف حاد. يمكن أن يكون إجراء المسابقات داخل الفرق وعبر المنظمات طريقة ممتعة وفعالة لمعرفة من هو القائد الطبيعي ومن يتفوق في مجالات معينة. يمكن أن يكون هذا مفيدًا بشكل عام وعلى وجه التحديد.

إذا كنت تحاول اكتشاف أفضل شخص لقيادة مشروع جديد ، فلماذا لا تنظم مسابقة لمعرفة من لديه المهارات الأكثر حدة؟ من ناحية الضعف ، تعتبر المسابقة طريقة سريعة لمعرفة من يتخلف عن الركب. علاوة على ذلك ، تشجع المنافسة الودية العمل الجماعي ، مما سيساعد على زيادة إنتاجية الفريق على المدى الطويل.

إذا بدا الأمر وكأنه خدعة ، فهذا لأنه كذلك. لن تحل المشاكل الرئيسية في مكان العمل ، مثل الافتقار إلى الحافز الداخلي ، أو الموظفين غير المتطابقين بشكل جيد مع الوظائف أو الارتباك حول سياق العمل الأكبر. ومع ذلك ، مع وجود مخاوف أكبر من الطريق ، امض قدمًا واستخدم المنافسة لجعل الناس يركزون على المهمة التي يقومون بها.

5. نشاط الإنترانت

تحتوي الشبكات الاجتماعية الداخلية للمؤسسات على قدر هائل من المعلومات القيمة حول نقاط القوة والضعف لدى الموظفين إذا كنت تعرف كيفية البحث عنها. يمكن للمديرين الاطلاع على نشاط المستخدمين لمعرفة المزيد عنهم.

ما أنواع المحتوى التي ينشرونها ، وماذا يكشف ذلك عن اهتماماتهم؟ هل يطلبون المساعدة بشكل متكرر أو يبدون مرتبكين بشأن شيء ما؟ قد يكون ذلك علامة على أنهم بحاجة إلى تدريب إضافي أو اهتمام شخصي. هل هم أكثر صخبا على الإنترانت الاجتماعية منها في الحياة الواقعية أم العكس؟ ماذا يقول ذلك عن شخصيتهم وكيف يعملون بشكل أفضل؟ ربما يكونون أفضل في الكتابة ، بدلاً من التواصل اللفظي ، أو ربما يكونون خجولين في مجموعات كبيرة. يمكن للشبكات الاجتماعية الداخلية أيضًا أن تقدم رؤى حول شبكات الموظفين وعلاقاتهم ، بالإضافة إلى مواقفهم تجاه العمل.

إن جمع هذه الأفكار ليس سوى نصف المعركة. بمجرد ضبط نقاط القوة والضعف لدى موظفيك وفريقك ، تصبح المهمة الاستفادة من تلك التأثيرات للحفاظ على إنتاجية الجميع ومشاركتهم وعملهم بشكل متماسك ككل.

• يشارك

• سقسقة

• يشارك

• بريد إلكتروني