Die situative Führungstheorie besagt, dass kein einzelner Führungsstil der beste ist. Vielmehr kommt es darauf an, welche Art von Führung und Strategien für die Aufgabe am besten geeignet sind. Nach dieser Theorie sind die effektivsten Führungskräfte diejenigen, die in der Lage sind, ihren Stil der Situation anzupassen und Hinweise wie die Art der Aufgabe, die Art der Gruppe und andere Faktoren zu berücksichtigen, die zur Erledigung der Arbeit beitragen können.
Situative Führung
Die Theorie der situativen Führung wird oft als die Hersey-Blanchard-Situationstheorie bezeichnet, nach ihren Entwicklern Dr. Paul Hersey, Autor von "The Situational Leader", und Kenneth Blanchard, Autor von "One-Minute Manager".
Führungsstile
Hersey und Blanchard schlugen vor, dass es vier primäre Führungsstile gibt:
- Sagen (S1): Bei diesem Führungsstil sagt die Führungskraft den Menschen, was zu tun ist und wie es zu tun ist.
- Verkaufen (S2): Dieser Stil beinhaltet mehr hin und her zwischen Führern und Anhängern. Führungskräfte „verkaufen“ ihre Ideen und Botschaften, um die Gruppenmitglieder dazu zu bringen, sich in den Prozess einzuklinken.
- Partizipieren (S3): Bei diesem Ansatz bietet der Leiter weniger Orientierung und erlaubt den Mitgliedern der Gruppe, eine aktivere Rolle bei der Ideenfindung und Entscheidungsfindung zu übernehmen.
- Delegieren (S4): Dieser Stil zeichnet sich durch einen weniger involvierten, freizügigen Führungsansatz aus. Gruppenmitglieder neigen dazu, die meisten Entscheidungen zu treffen und die meiste Verantwortung für das, was passiert, zu übernehmen.
Reifegrade
Der richtige Führungsstil hängt stark vom Reifegrad (d. h. dem Wissens- und Kompetenzstand) der Person oder Gruppe ab.
Die Theorie von Hersey und Blanchard identifiziert vier verschiedene Reifegrade, darunter:
- M1: Gruppenmitgliedern fehlen das Wissen, die Fähigkeiten und die Bereitschaft, die Aufgabe zu erledigen.
- M2: Gruppenmitglieder sind willens und enthusiastisch, aber es fehlt die Fähigkeit.
- M3: Gruppenmitglieder haben die Fähigkeiten und die Fähigkeit, die Aufgabe zu erfüllen, sind jedoch nicht bereit, Verantwortung zu übernehmen.
- M4: Die Gruppenmitglieder sind hochqualifiziert und bereit, die Aufgabe zu erfüllen.
Passende Stile und Level
Führungsstile können mit Reifegrad abgeglichen werden. Das Hersey-Blanchard-Modell legt nahe, dass die folgenden Führungsstile für diese Reifegrade am besten geeignet sind:
- Niedrige Reife (M1)Erzählen (S1)
- Mittlere Reife (M2)Verkauf (S2)
- Mittlere Reife (M3)Teilnahme (S3)
- Hohe Reife (M4)Delegieren (S4)
Wie es funktioniert
Ein „erzählender“ Stil kann zu Beginn eines Projekts erforderlich sein, wenn den Anhängern die Verantwortung oder das Wissen fehlt, um alleine zu arbeiten. Wenn die Untergebenen jedoch erfahrener und sachkundiger werden, möchte die Führungskraft möglicherweise zu einem eher delegierenden Ansatz übergehen.
Dieses situative Führungsmodell setzt auf Flexibilität, damit sich Führungskräfte an die Bedürfnisse ihrer Anhänger und die Anforderungen der Situation anpassen können.
Der situative Führungsansatz vermeidet auch die Fallstricke des Single-Style-Ansatzes, indem er anerkennt, dass es viele verschiedene Möglichkeiten gibt, mit einem Problem umzugehen, und dass Führungskräfte in der Lage sein müssen, eine Situation und den Reifegrad der Untergebenen einzuschätzen, um zu bestimmen, was Der Ansatz ist zu jedem Zeitpunkt am effektivsten.
Situationstheorien berücksichtigen daher die Komplexität dynamischer sozialer Situationen und die vielen Individuen, die in unterschiedlichen Rollen agieren und letztendlich zum Ergebnis beitragen.
Situative Führung II
Das Situational Leadership II (oder SLII-Modell) wurde von Kenneth Blanchard entwickelt und baut auf der ursprünglichen Theorie von Blanchard und Hersey auf. Nach der überarbeiteten Version der Theorie müssen effektive Führungskräfte ihr Verhalten am Entwicklungsstand der Gruppenmitglieder für bestimmte Aufgaben ausrichten.
Kompetenz und Engagement
Der Entwicklungsstand wird durch die Kompetenz und das Engagement jedes Einzelnen bestimmt. Zu diesen Ebenen gehören:
- Begeisterter Anfänger (D1): Hohes Engagement, geringe Kompetenz.
- Desillusionierter Lernender (D2): Einige Kompetenz, aber Rückschläge haben zu geringem Engagement geführt.
- Leistungsfähige, aber vorsichtige Leistungserbringer (D3): Die Kompetenz wächst, aber das Engagement variiert.
- Selbstständiger Leistungsträger (D4): Hohe Kompetenz und Engagement.
SLII-Führungsstile
SLII weist auch darauf hin, dass effektive Führung von zwei Schlüsselverhalten abhängt: Unterstützung und Anleitung. Zu lenkenden Verhaltensweisen gehören das Erteilen bestimmter Anweisungen und Anweisungen und der Versuch, das Verhalten der Gruppenmitglieder zu kontrollieren. Unterstützende Verhaltensweisen umfassen Aktionen wie das Ermutigen von Untergebenen, Zuhören und das Anbieten von Anerkennung und Feedback.
Die Theorie identifiziert vier grundlegende Führungsstile, darunter:
- Anleiten (S1): Hoch bei lenkenden Verhaltensweisen, niedrig bei unterstützenden Verhaltensweisen.
- Coaching (S2): Hoch in Bezug auf lenkendes und unterstützendes Verhalten.
- Unterstützend (S3): Geringes Führungsverhalten und hohes unterstützendes Verhalten.
- Delegieren (S4): Niedrig sowohl beim dirigierenden als auch beim unterstützenden Verhalten.
Der Hauptpunkt der SLII-Theorie ist, dass keiner dieser vier Führungsstile der beste ist. Stattdessen wird eine effektive Führungskraft ihr Verhalten an die Entwicklungsfähigkeit jedes Untergebenen für die anstehende Aufgabe anpassen.
Schlüsselfaktoren
Experten gehen davon aus, dass es vier zentrale Kontextfaktoren gibt, die Führungskräfte bei der Beurteilung der Situation berücksichtigen müssen.
Betrachten Sie die Beziehung
Führungskräfte müssen die Beziehung zwischen den Führungskräften und den Mitgliedern der Gruppe berücksichtigen. Soziale und zwischenmenschliche Faktoren können bei der Bestimmung des besten Ansatzes eine Rolle spielen.
Eine Gruppe, der es an Effizienz und Produktivität mangelt, könnte beispielsweise von einem Stil profitieren, der Ordnung, Regeln und klar definierte Rollen betont. Eine produktive Gruppe hochqualifizierter Arbeiter hingegen könnte von einem demokratischeren Stil profitieren, der es den Gruppenmitgliedern ermöglicht, unabhängig zu arbeiten und Einfluss auf organisatorische Entscheidungen zu nehmen.
Betrachten Sie die Aufgabe
Der Leiter muss die Aufgabe selbst berücksichtigen. Die Aufgaben können von einfach bis komplex reichen, aber die Führungskraft muss eine klare Vorstellung davon haben, was die Aufgabe genau beinhaltet, um festzustellen, ob sie erfolgreich und kompetent erledigt wurde.
Berücksichtigen Sie die Autoritätsebene
Die Autorität des Leiters gegenüber den Gruppenmitgliedern sollte ebenfalls berücksichtigt werden. Einige Führer haben Macht, die durch die Position selbst verliehen wird, wie die Fähigkeit, Untergebene zu feuern, einzustellen, zu belohnen oder zu tadeln. Andere Führungskräfte gewinnen durch Beziehungen zu Mitarbeitern an Macht, oft dadurch, dass sie von ihnen Respekt erhalten, ihnen Unterstützung anbieten und ihnen helfen, sich in den Entscheidungsprozess einbezogen zu fühlen.
Berücksichtigen Sie den Reifegrad
Wie das Hersey-Blanchard-Modell nahelegt, müssen Führungskräfte den Reifegrad jedes einzelnen Gruppenmitglieds berücksichtigen. Der Reifegrad ist ein Maß für die Fähigkeit einer Person, eine Aufgabe zu erledigen, sowie ihre Bereitschaft, die Aufgabe zu erledigen. Einem Mitglied, das willens, aber nicht fähig ist, einen Job zuzuweisen, ist ein Rezept zum Scheitern.
Die Fähigkeit, den Reifegrad jedes Mitarbeiters genau zu bestimmen, ermöglicht es der Führungskraft, den besten Führungsansatz zu wählen, um die Mitarbeiter beim Erreichen ihrer Ziele zu unterstützen.